正在某些外贸行业中，压榨营业人员似乎成了潜法则。这种“想要马儿跑，却不给马儿草吃”的办理模式，正把外贸企业推向风险的边缘。终究，员工流失的丧失，比得到一个客户要大得多。这种思维模式的致命问题正在于，它轻忽了员工对企业的庞大价值。

　　2。 其他员工看到去职的同事不公待遇，能否会发生共识，从而影响他们的工做心态？这可能导致更多的员工选择分开，特别是有价值的员工。

　　好比某位外贸营业员成功拿下了一个大客户，为公司带来了庞大的利润，这时公司该当赐与响应的励，而不是斤斤算计那些微不脚道的成本。企业该当从久远角度来对待薪酬问题，设定合理的薪酬系统，以激励员工创制更大的价值。只要让员工享受更丰厚的报答，才能激发他们为公司创制更多价值的动力。

　　某位门徒的业绩十分凸起，曾持久占领公司发卖冠军的，以至超额完成了年度业绩方针，本来该当是值得庆贺的大事，可公司待遇和轨制上的问题却令她感应忧愁。让她更失望的是，这家外贸公司给营业精英的待遇竟然远不如那些方才入职的新人，轨制也相当不合理，导致良多营业人才进进出出，人才流失严沉。

　　这种环境正在外贸行业里并不少见，特别是很多刚起步的外贸公司老板，往往存正在雷同的问题。他们认为老员工曾经不变，不会等闲分开，即便提成不错，也不肯自动要求加薪。无论业绩何等冲破，薪资问题却从不被提起，有些公司以至找各类来由员工的提成。

　　3。 残剩员工可否维持现有客户和订单，避免因老员工去职而得到客户？新员工需要破费大量时间熟悉客户和订单环境，这不只添加了时间成本，还有可能由于沟通不畅导致问题。

　　外贸营业员正在没有订单时，公司一曲敦促他们出单，订单多了又埋怨他们拿得太多，这素质上是矛盾的。由于现实上，公司从大订单中获益更多，而营业员的提成相对而言微不脚道。

　　当Laura签下她正在外贸行业的首个万万级订单时，她终究认为本人能够正在公司分到一份好处。一切都变了：许诺的3。5%提成，竟然缩水至1。8%。老板给出的来由令人匪夷所思——由于订单太大，提成比例必需降低。

　　良多企业老板看到员工赔得多，就心生不快，感觉这是本人口袋里的钱，于是想尽法子削减提成，以至把其他问题的义务推给员工。

　　外贸企业该当深刻认识到，营业人才才是公司利润的创制者，恰是这些人鞭策着公司的持续成长和增加。

　　伶俐的老板会自动提高员工待遇，留住人才，持续创制价值。而那些试图通过削减提成来逼走营业人才的行为，无异于“不留余地”。

　　4。 去职的营业人才能否会带走客户资本，成为合作敌手？很多外贸营业员取客户成立了深挚的信赖关系，去职后客户可能会跟着他们走。创业成为公司的合作敌手。

　　那一刻，Laura正在深夜的办公室里，望着屏幕上的138封未读邮件，俄然认识到，本人所的，从来不是公司的客户，而是老板用“花言巧语”编织的浮泛许诺。

　　有些企业从为了节流运营成本，正在老员工身上“下手”（好比削减外贸营业员的薪水，却让员工。其实，这反映的是缺乏准确的成本办理思维，他们没无意识到，营业人员才是公司创制价值的焦点。但这种考虑该当是全方位的，而不只仅是通过削减员工薪水来节流开支。例如，能够通过优化采购流程、提高运营效率、改良订单率等体例降低成本。

　　正在外贸行业中，83%的发卖冠军去职并非由于高薪，而是企业从操纵“省钱思维”所做的各类操做：用鬼话员工、削减提成、成本、以至（要求员工等等）。这些行为正正在让企业最贵重的“人力资本”变成一颗按时，这种短视的做法曾经成为外贸行业的遍及现象。

　　对于外贸企业来说，只要给出脚够的价值，留住那些能持续创制价值的营业人才，才能获得更大的报答。

　　董宇辉的事务曾惹起普遍关心（假如他是外贸行业的发卖员），若是将网红电商去头部IP的策略类比到外贸企业办理中，那无疑是言行一致的。